Investeren in je mensen: het klinkt zo mooi, maar hoe doe je dat nu echt goed als organisatie? Havatec, een grote speler in de tuinbouwsector, is een voorbeeld van een bedrijf met een succesvolle strategie op het gebied van integraal talentmanagement. Adjunct-directeur Johan Immink en coach Sybren van der Schaar over de nieuwe lijn en wat het de organisatie concreet oplevert.
Goed zorgen voor je mensen heeft altijd hoog in het vaandel gestaan bij Havatec, dat high-tech machines ontwikkelt en produceert voor de inspectie en het verwerken van bloemen en bloembollen. Maar dat gebeurde vooral ‘op gevoel’. En, zo beamen Immink en Van der Schaar, dan zette je op basis van dat gevoel toch weleens iemand op de verkeerde plek.
Meer data is meer kennis
Tegenwoordig is niet meer het gevoel leidend als het gaat om de juiste mensen op de juiste plek zetten, maar de TMA Methode. Sybren van der Schaar is zelfstandig trainer en coach op het gebied van integraal talentmanagement en in die hoedanigheid aangetrokken door Havatec. Het bedrijf, dat hard is gegroeid de afgelopen jaren en momenteel 150 medewerkers heeft, zette TMA in eerste instantie in als men ergens tegenaan liep en dat probleem verder wilde onderzoeken. Later werden de talentenanalyses onderdeel van de sollicitatieprocedures.
Al snel ontstond het gevoel dat competentieprofielen van alle medewerkers, en dus niet alleen nieuwe, van toegevoegde waarde zouden kunnen zijn voor het bedrijf. “Want met dit instrument beschik je over meer data. Dan weet je precies hoe je de kwaliteiten die je in huis hebt ook echt kunt benutten en wat de valkuilen zijn”, aldus Van der Schaar.
Opvallende conclusies
Voor Immink was TMA nieuw, maar hij dook er vol in en liet zich certificeren. “Als ik iets moet uitdragen binnen de organisatie en niet precies weet hoe het zit, werkt het niet. Nu ik zelf TMA Professional ben, begrijp ik de taal. Ik haal de talentenanalyses ook aan in functioneringsgesprekken.” Van der Schaar erkent dat juist dát belangrijk is als je talentmanagement succesvol wilt implementeren binnen een organisatie. “Het is echt essentieel dat de kar op hoog niveau wordt getrokken, want dan zien mensen hoe belangrijk je het als bedrijf vindt. En dat je het echt met elkaar doet.”
Binnen een half jaar nadat het idee was ontstaan, hadden alle Havatec-medewerkers die dat wilden een talentenanalyse gedaan. Uit de resultaten konden een paar opvallende conclusies worden getrokken, vertelt Van der Schaar. “Zo blijkt dat veel mensen in de organisatie een hoge behoefte hebben aan autonomie, wat zich soms vertaalt in allerlei eilandjes met eigen aanpak. Dat is iets om op te letten. Veel mensen hebben een bovengemiddelde behoefte aan de leiding nemen, waardoor ze zelfstandig en innovatief zijn. Daardoor zijn ze ook sneller geneigd om een ander te vertellen hoe het beter kan. Of ze willen de problemen van anderen oplossen. Maar is het wel echt een probleem of juist een potentieel waarmee die collega prima zelf aan de slag kan? Het is goed om mensen hiervan bewust te maken, dat komt de samenwerking ten goede.”
“Vaak hebben mensen niet door dat ze ergens goed in zijn”, vervolgt Van der Schaar. “Daardoor zien ze zichzelf als de norm en denken ze dat andere mensen onder het gemiddelde presteren. Terwijl het eigenlijk zo is dat zij bovengemiddeld presteren op dat punt en die andere mensen gemiddeld. Miskend talent noem ik dat. Het zorgt ervoor dat mensen met een verkeerde bril naar elkaar kijken, dus het is belangrijk om die talenten inzichtelijk te maken.”
Meetlat bepalen
Immink ziet daarin ook de volgende stap voor Havatec: mensen leren bewuster te kijken naar zichzelf. “Nu zij hun talenten en valkuilen kennen, kunnen ze hiermee zelf aan de slag. Om ze daarbij te helpen, willen we structureel in gesprek met onze mensen. Bijvoorbeeld in teamsessies en door de feedbacktool in te zetten. Het mooie is dat we een coach in huis hebben die ons bedrijf kent, maar niet in de werkprocessen zit. Sybren trekt mensen uit de waan van de dag en praat alleen maar met ze over hun functioneren. Hoe zitten ze in hun vel? Het is goed om daar ruimte voor te creëren.”
Volgens Van der Schaar is het belangrijk dat de managers eerst de meetlat bepalen, zodat medewerkers weten wat er van ze wordt verwacht. “Als je dat als medewerker weet, ontstaat er een intrinsieke motivatie om jezelf op bepaalde vlakken te ontwikkelen. En pas dan kun je iemand coachen. Er moet commitment van beide kanten zijn om een goed rendement te behalen.”
Minder uitval
Over dat rendement gesproken: het ziekteverzuim bij Havatec was al laag en het verloop ook, alleen over harde cijfers die aantonen dat het nu nog lager is, beschikt het bedrijf niet. Zo lang vaart Havatec de nieuwe koers nog niet. En de afgelopen periode, waarin een pandemie voor veel veranderingen zorgde, was ook lastiger te meten.
Immink en Van der Schaar zien wel degelijk verschil op allerlei vlakken sinds Havatec is overgegaan op integraal talentmanagement. “Mensen die nieuw binnenkomen, ervaren een bepaalde vorm van rust omdat ze weten: Havatec weet door de talentenanalyse al hoe ik in elkaar zit en wil me hebben”, zegt Van der Schaar. “Ze hoeven zich niet meer op te pompen om zich te bewijzen, ze voelen zich al serieus genomen. We merken dat mensen sneller voor Havatec kiezen, doordat ze zich gezien voelen. We kunnen het onboardingsgesprek ook meteen afstemmen op iemands kwaliteiten, dus de start is al beter.”
Van der Schaar ziet ook dat de nieuwe strategie ervoor zorgt dat mensen minder snel (opnieuw) uitvallen. “We weten dat mensen die uit een burn-out komen, kunnen vervallen in hun oude patronen. Daardoor is er een kans dat ze weer uitvallen. TMA laat die patronen duidelijk zien, waardoor we mensen die op het randje staan van (weer) uitvallen, kunnen helpen bij het aanleren van nieuwe patronen.”
“We kunnen niet alleen sneller signaleren, maar we communiceren ook beter onderling”, vult Immink aan. “Dat vertaalt zich in minder frustratie op de werkvloer, soepeler lopende projecten en een betere samenwerking.”
Kosten zijn peanuts
Concreet kan Immink dit zeggen over kosten en rendement: “Qua kosten is de investering in TMA-tooling en coaching peanuts vergeleken bij wat we verder investeren in het bedrijf, maar het levert ons als organisatie wel heel veel op. Als iemand zich goed voelt, maakt dat ook dat diegene ‘s ochtends aan het werk wil. Het is niet in geld uit te drukken wat het betekent voor een bedrijf als je je mensen in hun kracht kunt houden en ze met plezier hun werk doen. Wervingskosten zijn niet misselijk, dus als je mensen aan boord kunt houden, zit het met je rendement goed.”
“In coachingland wordt wel gezegd dat 1 euro investeren je 4 euro oplevert”, zegt Van der Schaar erover. “Toch hebben veel bedrijven angst om die ene euro uit te geven, ook omdat het van de mensen vraagt om zich kwetsbaar op te stellen. Bij Havatec zijn ze niet bang om in beweging te komen, ook al is dat spannend. Dat is inspirerend. Ik mag nu aan de slag bij een toeleverancier van Havatec, die gezien heeft wat een positief effect de nieuwe strategie heeft op de mensen.”
Spiegel voorhouden
Leuk vindt Immink het wel dat zijn organisatie een voorbeeld is voor andere bedrijven. “Maar dat wil niet zeggen dat wij al één groot succesverhaal zijn. Ook bij ons zijn er nog stappen te zetten, bijvoorbeeld op het gebied van eigenaarschap, kwaliteitscontrole en elkaar op een gezonde manier aanspreken.” Hij hoopt nu vooral dat zijn mensen zich intrinsiek gemotiveerd blijven voelen om aan de slag te gaan met zichzelf. Daarbij ondersteunt hij ze graag. “Als ik de dingen niet benoem, doe ik mijn werk niet goed. Ik zie het als mijn taak als manager om mensen een spiegel voor te houden, zodat zij zich verder kunnen ontwikkelen.”
Wil jij weten wat TMA op het gebied van integraal talentmanagement voor jouw organisatie kan betekenen? Mail voor meer informatie naar info@tma.nl.