Het begon met de uitdaging 52 boventallige collega’s aan ander werk te helpen. Drie jaar later is Rudy de Ceuninck van Capelle de man binnen de Gemeente Enschede bij wie iedereen die in beweging wil komen aanklopt. De nieuwe strategie op het gebied van mobiliteit levert een flinke kostenbesparing op én gelukkiger medewerkers.
Hij is het toonbeeld van mobiliteit, zegt hij zelf. Hij begon als salarisadministrateur en werkte verder onder meer als tolk/vertaler Chinees, hoofd bedrijfsvoering bij de bibliotheek en afdelingshoofd ICT bij de gemeente. Rudy de Ceuninck van Capelle (60) oefende al zijn functies met veel plezier uit. Ook nu zit hij weer op zijn plek als Teamleider P&O Mobiliteit bij de Gemeente Enschede.
Zaken geautomatiseerd
De Ceuninck van Capelle is dankzij zijn eigen carrièreverloop bij uitstek de man om boventallige collega’s in beweging te krijgen. Dat waren er in 2019, toen hij voor die klus werd gevraagd, door een reorganisatie 52. Of eigenlijk 53, want ook hijzelf was - vrijwillig - boventallig. Maar hij kon meteen doorschuiven naar deze functie.
“Veel zaken zijn de afgelopen jaren geautomatiseerd, waardoor functies veranderden of vervielen. Ook waren er mensen die niet meer op hun plek zaten. Dan moet je mensen bewegen naar ander werk, binnen of buiten de organisatie. Van de 44 mensen die we uiteindelijk hebben herplaatst - twee zijn er met pensioen en met zes zijn we nog in gesprek - is 70 procent binnen de gemeente gebleven en 30 procent erbuiten.”
Uit de hand gelopen
Om die mensen op de voor hen beste plek te krijgen, is de TMA Methode ingezet. “Door ze allemaal een TMA Talentenanalyse te laten invullen, konden we in gesprek gaan over hun talenten. De competentiematch in de TMA Portal is voor ons cruciaal geweest, daardoor konden we mensen gaan matchen op functies.” De Ceuninck van Capelle deed dat samen met - toen nog stagiair, nu talentcoach - Rick Bles. Een ideale match, zo bleek. “Rick is opgeleid tot hrm’er en gespecialiseerd in talent, ik heb de levenservaring als leidinggevende.”
En het bleef niet bij die 52 man, want inzicht krijgen in je talenten, daar hadden wel meer mensen oren naar. Het is ‘uit de hand gelopen’, zegt De Ceuninck van Capelle met een glimlach. “Mensen zeiden: ‘Ik ben niet boventallig, maar ik werk hier nu acht jaar in dezelfde functie en ben wel benieuwd wat ik verder kan’. Dus ook met hen zijn we in gesprek gegaan.”
De TMA Methode heeft nu een vaste plek gekregen binnen de gemeente; zo’n 400/500 mensen hebben intussen een analyse gedaan. De talentenanalyse wordt binnen de gemeente ingezet voor loopbaanontwikkeling (een analyse met eventueel begeleiding), om verzuim te voorkomen (coaching) en om mensen te helpen bij re-integratie (past misschien een andere plek/functie beter bij ze?).
Talent- en competentiegericht coachen
“Dat eerste jaar deden wij alle TMA-gesprekken, maar intussen zijn we met acht TMA Professionals, vertelt De Ceuninck van Capelle. “Momenteel ben ik de enige die is gespecialiseerd in teams, maar dat gaan we uitbreiden. We willen TMA ook gaan inzetten tijdens het sollicitatieproces; iedereen die binnenkomt, maakt de talentenanalyse. We kijken dan naar meer dan alleen een cv.”
Ook is het plan om alle leidinggevenden te leren omgaan met TMA. “De talentenanalyse loopt dan nog steeds via ons, maar de leidinggevende gaat vervolgens met de medewerker in gesprek. Teams bestaan vaak uit 25/30 man, dat vraagt van een leidinggevende ook om in beweging te komen: meer focussen op talent- en competentiegericht coachen.”
Hij ziet al verandering. “Zoals een leidinggevende die een nieuwe medewerker zoekt, bij ons aangeeft wat diegene moet kunnen en vraagt of wij daar de juiste talenten en competenties bij kunnen zoeken.”
Besparing nog groter
De rol van de eenheid mobiliteit moet in de ogen van De Ceuninck van Capelle worden: “Zorgen dat de juiste mensen op de juiste plek zitten en daarnaast leidinggevenden faciliteren om talent- en competentiegericht te coachen. Dan kunnen zij daarmee verder en richten wij ons op andere dingen, bijvoorbeeld sollicitatietrainingen geven, mensen helpen hun cv op te bouwen, blokkades wegnemen die mensen ervaren, helpen reflecteren, uitval voorkomen…”
Daar ziet hij zeker nog een rol voor zichzelf in weggelegd. “Ik mag nog zeven jaar en wil dan iets achterlaten waar ik trots op kan zijn.” Wat het de gemeente zelf oplevert? “Het heeft ons in de eerste anderhalf jaar 3,5 miljoen euro bespaard. Bijvoorbeeld aan salarissen die anders waren uitbetaald aan mensen die thuiszaten. En eigenlijk ligt dat bedrag nog hoger, want dan had de gemeente ook nog mensen moeten inhuren om het werk te doen wat bleef liggen.”
Vrijwillige mobiliteit
Los van die gedwongen mobiliteit die goed uitpakte en de kostenbesparing die het herplaatsen van boventallig personeel heeft opgeleverd, is er vrijwillige mobiliteit ontstaan. “TMA geeft ons daar de basis voor. We krijgen nu veel makkelijker de juiste mensen op de juiste plek en dat wordt gezien. Het hoeft niet altijd een 100 procent match te zijn, het gaat er vooral om dat je kunt zien of iemand het in zich heeft om iets te ontwikkelen. Leidinggevenden zijn zich steeds bewuster van hun veranderende rol richting de medewerker. Hun focus verschuift steeds meer van waar iemand niet goed in is naar waar iemand talent voor heeft en zich op kan ontwikkelen. De organisatie staat ervoor open en dat is mooi.”
Ook buiten de grenzen van de gemeente staat men steeds meer open voor de relatie tussen talent en mobiliteit. “Iedereen in de regio wil gekwalificeerd personeel, dus het is goed om op dat vlak verbinding te zoeken. We wisselen cv’s uit en mensen kunnen zichzelf pitchen tijdens de Mobiliteitstafel Twente, waarin onder meer gemeenten, de hogeschool, rechtbank, politie etc. zitten. Zo gebeurt het dat een jurist van de rechtbank bij ons komt werken en ik in gesprek ga met iemand van de Belastingdienst. De samenwerking in de regio - door te kijken naar het talent wat we hebben en willen behouden - gaat dus ook steeds beter.”
Meer informatie over wat TMA kan betekenen voor mobiliteit binnen jouw organisatie? Mail naar m.vanraalte@tma.nl