Rabobank Ridderkerk Midden-IJsselmonde

De bankensector is in beweging. Juist in een periode van transitie is het belangrijk om te weten wat je aan talent in huis hebt. Bij Rabobank Ridderkerk Midden-IJsselmonde gebruiken ze de TMA Methode om hun mensen – van directie tot medewerker – vleugels te geven. Binnen, maar ook buiten de organisatie.

,,Wie werk doet wat bij hem of haar past, is gelukkiger.” Manager HRM Sylvia Pors heeft genoeg ervaring om te weten dat dit klopt. ,,Gelukkige mensen zitten met veel meer energie en vitaliteit in hun functie. Dat is niet alleen in het belang van medewerkers zelf, maar van het hele bedrijf. Mensen in hun kracht zetten is bij de Rabobank een van de pijlers in het strategisch kader.”

Hokjesdenken

Pors werkte voordat ze bij de Rabobank kwam als consultant talentontwikkeling en zag bij haar huidige werkgever de noodzaak om steeds meer te gaan kijken naar talenten van mensen en naar de samenstelling van teams; naar manieren om talentvolle mensen op de juiste plek te krijgen, passend voor medewerker én organisatie. ,,Ik had eerder gewerkt met de TMA Methode en wist dat dit instrument, als je het goed en structureel inzet, veel mogelijkheden heeft en power geeft. Maar ik wist ook dat ik niet zomaar een tool moest gaan inzetten als doel op zich, maar dat het passend moest zijn voor een organisatievraagstuk.”

De meerwaarde van de TMA Methode zit er volgens haar in dat het rapport en het gesprek met de leidinggevende mensen inzicht geeft in wie ze zijn, zodat ze nog beter weten waar ze sterk in zijn en wat hun valkuilen zijn. Het zorgt er ook voor dat leidinggevenden en directe collega’s beter weten wanneer iemand in zijn kracht zit. ,,Want dan kun je zien of je dat potentieel benut”, legt Pors uit. ,,Daarnaast houd ik niet van hokjesdenken en veel tools doen dat wel. Dan rolt er een kleur uit of een bepaald type mens, maar iedereen is uniek en heeft talent. Dat moet je weten te vangen.”

De leidinggevenden en HR adviseur Anne-Maria du Burck waren al snel enthousiast en na een geslaagde pilot werd met de rest van de medewerkers gesprekken gevoerd. ,,De leidinggevenden en HR zagen de veelzijdigheid ervan, bijvoorbeeld dat je de talenten- en motivatieanalyse kunt inzetten bij de instroom van nieuwe medewerkers, personeelsplanning en het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).”

Een 3 is ook goed

Sandra Teuling, Teamleider Particulieren, maakte eerste zelf een TMA voordat haar team aan de beurt was. ,,Wat ik fijn vond, was dat er veel aandacht werd besteed aan de toelichting op het rapport. Je bent als leidinggevende zo gewend om naar competenties te kijken en bij de TMA draait het veel meer om onderliggende drijfveren. Maar ook: bij een 3 denken wij automatisch dat het niet goed is, terwijl dat in dit geval alleen betekent dat het een laag talent is. En misschien is dat juist in combinatie met een hoog talent heel goed.”

Teuling licht toe: ,,Ik scoor hoog op confrontatie. Dat is niet altijd handig, maar als je het weet, kun je er ook naar handelen. En ik scoor juist laag op dominantie, wat wil zeggen dat ik dus makkelijk confronteer maar dat wel op een rustige manier weet te vertellen. Dankzij de inzichten die ik heb gekregen, kan ik nu heel goed de rapporten van mijn mensen ‘lezen’. Er zijn duizend-en-één manieren om gedrag te interpreteren, dus kun je het zomaar aan het verkeerde eind hebben. Dat gebeurt niet snel als je kijkt naar iemands drijfveren.”

Tegenstrijdige drijfveren

De teamleider kan collega’s beter begeleiden doordat ze weet wat bij ze past. ,,Van één collega kon ik niet altijd hoogte krijgen en na de TMA bleek dat zij twee tegenstrijdige drijfveren had: ze had structuur nodig, maar ook afwisseling. Dat zorgde bij haar voor een intrinsieke strijd. Ik snapte meteen waarom ik haar niet altijd kon peilen en kon haar vervolgens gericht helpen. Dat betekende structuur bieden, maar haar niet de hele dag hetzelfde laten doen. En het wel van tevoren aangeven, dus haar niet ineens van a naar b zetten. Want dat laatste werkt juist niet bij haar.”

,,Een andere collega had de perfecte combinatie voor een leidinggevende functie”, vervolgt ze. ,,Die kon zo op mijn stoel gaan zitten. Hij besloot eerst bij een andere vestiging zijn kennis te verbreden voordat hij zich ging oriënteren op een leidinggevende functie, maar het rapport gaf hem wel het laatste zetje in de juiste richting. Hij weet nu dat hij het kan. Het is mooi als je iemand op die manier kunt laten vliegen.”

Waardevol door te doen

Voor adviseur Niña Wiersma kwam de talenten- en motivatieanalyse precies op het juiste moment. ,,Ik was nieuwsgierig naar mezelf. Was erg bezig met: wat wil ik, hoe ziet mijn toekomst eruit? Het is soms lastig om bij jezelf te ontdekken waar je kracht zit en wat je valkuilen zijn. En dus bijzonder als je dan een rapport krijgt waarin het zo duidelijk staat omschreven.”

,,Het rapport vond ik herkenbaar, confronterend en het gaf me nieuwe inzichten”, vertelt Wiersma. ,,Ik wilde destijds doorstromen naar een adviseursfunctie en bleek daarvoor de juiste competenties te hebben, dus dat lukte me ook. Later heb ik meer ingezoomd op mijn valkuilen. Ik kan nogal enthousiast zijn, maar dat past niet bij iedere klant en is dus soms niet zo’n handige eigenschap. Daar ben ik bij mezelf op gaan letten tijdens klantgesprekken. Het is leuk om jezelf door zo’n rapport beter te leren kennen, maar het wordt pas echt waardevol als je iets met die kennis doet.”

Teuling haalt de rapporten van haar medewerkers er nog geregeld bij, bijvoorbeeld bij gesprekken over hun persoonlijk ontwikkelingsplan en toekomstplan. ,,Je moet er een terugkerend iets van maken, anders verlies je je kijk erop. Jonge mensen zouden hem eigenlijk na een jaar of zeven opnieuw moeten doen, zodat je kunt zien welke ontwikkeling ze hebben doorgemaakt.”

‘Het is mooi als je iemand kunt laten vliegen’

Jezelf verkopen

De bankensector heeft de afgelopen jaren aardig wat klappen gekregen en reorganisaties konden niet uitblijven. Ook nu zijn er bij Rabobank Ridderkerk Midden-IJsselmonde weer mensen boventallig verklaard, waardoor zij op zoek moeten naar een andere baan. Teuling is een van hen. ,,Ik gebruik mijn TMA nu om mijn verhaal naar potentiële nieuwe werkgevers toe concreet te maken. Om mezelf te verkopen.”

Dat ziet HR-manager Pors meer gebeuren. ,,Mensen gaan in zo’n periode van beweging opnieuw bekijken wat hun talenten en drijfveren zijn en wat ze daar nog meer mee kunnen.” Ze probeert ze daar ook zo veel mogelijk bij te helpen, niet alleen als ze gedwongen moeten vertrekken. ,,Werkzaamheden veranderen dusdanig – functies vervallen door automatisering en een nieuwe aanpak vraagt om andersoortige competenties en talenten – dat het logisch is dat na verloop van tijd niet iedereen meer automatisch op zijn of haar plek zit.”

,,Dat begrijpen we”, vult HR adviseur Du Burck aan. ,,Het is goed dat de TMA onze medewerkers helpt heroriënteren. Van welke werkomgeving en werkzaamheden worden zij echt gelukkig?! Als er behoefte is aan een nieuwe start, kan dat ook. Werk neemt tenslotte zo’n groot deel van ons leven in beslag dat je vooral moet werken in een omgeving die bij je past. Het is belangrijk om werk te doen waarbij je je talenten optimaal kunt inzetten en verder kunt ontwikkelen.”

Start ook met TMA

Consultants

Als consultant begeleid je je klanten door TMA Talent Management te implementeren. Je gaat uit van positieve psychologie.

Organisaties

Als organisatie wil je de TMA positieve psychologie instrumenten en TMA Talent Management Methode implementeren in je eigen organisatie.

Coaches

Als coach geloof je in positieve psychologie, talent en mogelijkheden die het verschil maken voor de kandidaten die je begeleidt.