Een van de grote uitdagingen voor overheidsorganisaties is het aantrekken van nieuw (jong) personeel. Veel organisaties maken daarom gebruik van een traineeprogramma. Zo ook de gemeente Amsterdam. De gemeente maakt onder meer voor de trainees gebruik van TMA en was erg benieuwd welke inzichten en leerpunten uit de inmiddels verzamelde data zijn te halen. Voor de gemeente Amsterdam reden om TMA te vragen hier onderzoek naar te doen! Wat kenmerkt de talenten van een Amsterdamse trainee? In hoeverre sluit dit aan bij het traineeprogramma? Welke inzichten geven deze data in de overgang naar en tijdens de ‘gewone baan’? In dit artikel beschrijven we het onderzoek en geven we antwoord op deze vragen.
Kenmerken van de Amsterdamse trainee Op basis van de data van 88 Amsterdamse trainees is gekeken naar de talent verdeling (figuur 1 links) en is een talent profiel (figuur 1 rechts) opgesteld. De talent verdeling geeft in percentages weer hoeveel procent van deze groep een hoge, lage of gemiddelde behoefte heeft. Lage en hoge behoefte kenmerken talenten. 37% van de trainees heeft bijvoorbeeld een hoge behoefte aan afwisseling. Dit betekent dat ze het talent Veelzijdig hebben. In het talentprofiel (rechts) worden de data van de trainees vergeleken met het gemiddelde van de normgroep (de Nederlandse beroepsbevolking). Als het verschil tussen de groepen minimaal 15% is, is het verschil significant (en daarmee noemenswaardig) en laat het zien dat de trainees op die drijfveer ‘uniek’ zijn. Zo zien we dat de behoefte om zich te Conformeren 27% lager ligt dan het gemiddelde van de normgroep. De gemeente Amsterdam zoekt trainees die van nature lef tonen, de verbinding leggen en met creatieve ideeën komen. Voorlopige conclusie is dat de talenten goed aansluiten bij de door de gemeente Amsterdam opgestelde criteria voor het traineeship.
Figuur 1.
Opvallende drijfveren en hun talentverdeling (links) en talentprofiel (rechts) (n=88)
Match tussen talenten en traineeship In de figuur hierboven is te zien dat 40% van de trainees het talent Grensverleggend heeft. Ook ten opzichte van de normgroep is hun gemiddelde score significant lager op deze drijfveer (-27%). Trainees met dit talent zijn doorgaans makkelijker in staat om met ideeën komen die afwijken van het gangbare. Ze kijken liever naar hoe dingen anders kunnen, het liefst zonder al te veel procedures en regels.
Ook is te zien dat 43% van de trainees een hoge behoefte heeft aan Sociabiliteit & contact. Deze trainees houden van samenwerken op een informele en vriendschappelijke manier. Ondanks hun gemiddelde score op deze drijfveer niet afwijkt van de normgroep, is het belangrijk inzichtelijk te hebben dat een grote groep trainees dit talent heeft.
Creatief is een talent wat de Amsterdamse trainees uniek maakt ten opzichte van de normgroep. 34% van de trainees heeft namelijk een lage behoefte aan Orde & structuur en hun gemiddelde score ligt flink onder die van de normgroep (-21%). Creatieve trainees houden van grote lijnen en een flexibele werkwijze, en hebben het talent om met originele oplossingen te komen.
Uitstroom voorkomen: geef talent de ruimte Deze mooie uitkomsten geven inzicht in dat wat de Amsterdamse trainees prettig vinden. Daarmee geeft het ook inzicht in mogelijke vertrekredenen. Want als talenten onvoldoende aandacht krijgen of als er geen ruimte is om dit voorkeursgedrag te tonen, gaat dat na verloop van tijd knagen. Helemaal als trainees ook talenten bezitten als Veelzijdig, Prioriteiten verleggen en grensverleggend. Deze mensen zijn o.a. nieuwsgierig, kunnen makkelijker loslaten en denken graag buiten de kaders. Het zou zonde zijn als ze vertrekken, want ze hebben talenten die juist heel wenselijk zijn in de overheidsorganisatie van nu en in de toekomst gezien de steeds sneller veranderende context en het belang van burgerparticipatie.
Ons advies aan de gemeente Amsterdam is: zorg voor een omgeving die deze talenten stimuleert. Als dat vergeten wordt, is de kans groot dat deze groep sneller om zich heen kijken naar nieuwe kansen. Weet welke aandacht je moet geven, juist ook ná het traineeship. Kijk dus goed naar de teams waar de talenten gewenst zijn, als de trainee over gaat naar de ‘gewone baan’.
De grote uitdaging Het behoud van trainees zal de komende jaren alleen nog maar een grotere uitdaging worden. Trainees zijn veelal jonge twintigers en de huidige generatie behoort daarmee tot ‘Generatie Z’. Kenmerkend voor deze generatie is dat ze graag impact willen maken, persoonlijke ontwikkeling en zelfontplooiing belangrijk vinden, grote waarde hechten aan flexibiliteit en sneller verveeld zijn (Intermediair, 2022; Oliver Wyman, 2023; Spielwork, 2020). De keuze voor een traineeship is daarmee een logische en populaire keuze (Magnet.me, 2023). Echter blijkt ook uit onderzoek dat Generatie Z snel geneigd is om ontslag te nemen als de baan niet voldoet aan hun verwachtingen (Intermediair, 2022; Oliver Wyman, 2023). In de case van de trainees van de gemeente Amsterdam weerspiegelen een lage behoefte aan Conformeren (grenzen verleggen, impact willen maken), Orde en structuur (creativiteit, flexibiliteit) en Volharding (snel geneigd ontslag te nemen bij tegenslag) en een relatief hoge behoefte aan Afwisseling de kenmerken van deze generatie.
Wat heb je in huis en hoe blijven mensen gemotiveerd?
Weet welke talenten je in huis hebt en weet wat je van je trainees kan vragen. Mensen raken het meest gemotiveerd als ze werk doen dat bij hun talenten past. Het is dus belangrijk dat je bij elk individu weet ‘op welke knoppen je moet drukken’. Talenten kun je niet zomaar veranderen. Daarom moet er júist gekeken worden naar wat je wel kunt aanpassen: bijvoorbeeld de werkomgeving, maar ook bewustwording onder collega’s. Hoe verhouden mijn talenten zich tot die van een ander?
Sta stil bij de overgang van ‘trainee’ naar ‘werknemer’
De begeleiding, variatie in werkzaamheden en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling nemen af na het traineeship. Daarnaast verliezen ze hun unieke status als trainee. Elk individu zal anders op deze overgang reageren. Het is dus enorm belangrijk dat je van elke trainee weet welke begeleiding ze hierin nodig hebben en hoe ze te motiveren zijn. Op deze manier versoepel je de overgang en is de kans groter dat trainees floreren en kleiner dat trainees zullen uitstromen
Gebruik data om het traineeship vorm te geven
Kijk goed naar de inhoud van het huidige traineeship, het talentprofiel van de ‘droomtrainee’ die je als organisatie hebt opgesteld, en vergelijk deze met de talenten van de trainees die je in huis hebt. Check of er sprake is van ‘mismatches’ en bedenk wat je wil doen: pas je het traineeship aan, aan de talenten die je in huis hebt? Of wil je in het vervolg een ander soort trainee aantrekken?
Voorkom dus dat er straks wordt gezegd: Help! Mijn trainees lopen weg! De oplossing kan zomaar ‘in de data’ staan…