SAMENVATTING
In deze whitepaper lees je meer over talentgericht onderwijs, het onderwijs van de toekomst. Een Talentschool wil jonge mensen voorbereiden op een passende opleiding en loopbaan. Maar die nieuwe manier van kijken, leren en werken ontstaat niet vanzelf. We zetten in de whitepaper uiteen waar we nu staan, waar we naartoe willen en wat daarvoor nodig is.
INLEIDING
De focus op talent zien we steeds meer in het onderwijs, maar nog te weinig structureel. Niet zo vreemd als je kijkt naar hoe het Nederlands onderwijssysteem is opgezet. Resultaten zijn belangrijk. Het diploma staat centraal en het slechtste cijfer bepaalt welke (vervolg)opleiding iemand kan doen. Dit systeem is niet meer van deze tijd; het is te laat als je jonge mensen in onze huidige maatschappij de arbeidsmarkt - die continu in beweging is - op stuurt zonder dat ze goed weten waar hun kracht ligt. Het kan namelijk ook anders. Met behulp van een gemotiveerde overheid, docenten én tools om inzicht te krijgen in competenties en drijfveren, ontdekken leerlingen en studenten waar hun kwaliteiten liggen en hoe ze die kunnen inzetten. Docenten kunnen zowel op individueel als klassikaal niveau hierop inspelen. Het resultaat: passend onderwijs, meer zelfkennis bij de jongere zelf en daarmee een betere start van de loopbaan.
WAAR STAAN WE NU?
Het Nederlandse onderwijssysteem heeft in de afgelopen meer dan honderd jaar veel veranderingen ondergaan. Zo werd het voor iedereen toegankelijk, ontstond er klassikaal onderwijs, kwamen er steeds meer scholen voor voortgezet onderwijs en beroepsopleidingen bij, werd de eerste leerplichtwet ingevoerd (1901) en werd de leerplichtige leeftijd in 1969 verhoogd van twaalf naar zestien jaar. Alles met als doel jonge mensen zo goed mogelijk voor te bereiden op het beroepsleven.
Dat beroepsleven is in de afgelopen jaren rap veranderd. "We gaan na school niet meer veertig jaar werken voor dezelfde baas”, legt Robin Bosman, docent op het Summa College, uit. "Je diploma is een momentopname. Je bent op dat moment in staat om een vak uit te oefenen, maar de kans is groot dat je na vijf jaar al iets anders gaat doen. Of dat je vak drastisch verandert of zelfs niet meer bestaat.”
"Vroeger dacht niemand aan doorgroeien of eventueel later in je carrière iets heel anders gaan doen”, vervolgt Bosman. "Nu verdwijnen beroepen soms gewoon, omdat alles volledig geautomatiseerd kan plaatsvinden. Dan moet je wel iets anders gaan doen. Inzicht hebben in je talenten is dus vele malen belangrijker en nuttiger dan alleen een papiertje. Wanneer je je bewust bent van je kwaliteiten is het makkelijker om deze op de juiste manier in te zetten.”
DE UITDAGING
Meer inzicht in de eigen talenten is dus hard nodig om jongeren op te leiden voor de toekomst. Idealiter al als ze van het voortgezet onderwijs komen, zodat ze heel gericht een opleiding kunnen kiezen die bij ze past. Maar ook, zegt Bosman: "Omdat de loopbaanbegeleider van de opleiding op die manier weet waar nog aan kan worden gewerkt. Bepaalde zaken kun je ontwikkelen en dat gaat een stuk makkelijker als je weet waar je de focus op moet leggen.” Hoewel er steeds meer bewustwording en beweging is op het gebied van talentonderwijs, is dat nog lang niet genoeg. Er is een bredere focus en meer investering van tijd en geld nodig.
DE PILOT
Om te onderzoeken of een talentmanagement tool kan bijdragen aan het verbeteren van het onderwijs deed Bosman een pilot samen met NuFlex en TMA. NuFlex is een adviesbureau gericht op overheid en onderwijs. Talentmanagement Organisatie TMA heeft de TMA Methode ontwikkeld en biedt instrumenten om talenten te vinden, te behouden en te ontwikkelen.
De Talenten Motivatie Analyse is het startpunt: hiervoor moeten vragen worden beantwoord, waarna een competentieprofiel wordt opgesteld dat 22 drijfveren, 53 competenties en 44 talenten beschrijft.
Hiermee wordt op een positieve, niet veroordelende manier inzicht gegeven in talenten en carrièremogelijkheden. De verwachting is dat dit, wanneer het al wordt ingezet in het onderwijs, leerlingen en studenten kan helpen bij het maken van een betere beroepskeuze. Bosman is opgeleid tot TMA professional en in die hoedanigheid niet alleen betrokken bij de pilot op de afdeling Veiligheid & Vakmanschap op het Summa College in Eindhoven, waar hij als docent werkt, maar ook op het Coornhert Lyceum in Haarlem.
Coornhert Lyceum
De pilot op het Coornhert Lyceum vond plaats op de afdeling vmbo-t (theoretische leerweg, vroeger mavo) en de vraag die vooraf is gesteld, was: hebben studenten van vmbo-t de juiste mindset om van de theoretische opleiding naar de havo te gaan? "We hebben eerst een ouderavond georganiseerd om toe te lichten wat we wilden doen”, legt Anna Engel, havo-decaan en motivatiecoach op het Coornhert Lyceum, uit. "Dat was nodig, want voor sommige ouders voelde de pilot een beetje als een bedreiging; ze waren bang dat de school op die manier ging bepalen of hun zoon of dochter wel of niet mocht doorstromen naar de havo. Maar ons doel was natuurlijk vooral een passend advies geven, geen verplichte keuze opleggen.”
Uiteindelijk vulden na de ouderavond veertig leerlingen een TMA Talentenanalyse in (verkorte versie, bestaande uit 170 vragen) en volgde daarna een gesprek met leerling en ouders. ,,Zo was er een moeder die graag wilde dat haar zoon naar de havo ging, maar zelf wilde de jongen liever naar het mbo”, vertelt Engel. "Aan de hand van de TMA Talentenanalyse heeft zij kunnen zien waarom de kans dat haar zoon op het mbo succesvoller is dan op de havo, groter is. Puur door te kijken naar de competenties, drijfveren en talenten. Dat leverde veel meer begrip op, want zij keek in eerste instantie vooral naar de cijfers van haar kind. De moeder staat intussen ook achter de keuze om haar zoon naar het mbo te laten gaan.”
Engel voegt nog toe: "Nogmaals, het was niet ons doel om leerlingen weg te houden van de havo, maar juist om ze nog beter te kunnen adviseren en vooral te kunnen laten zien waarom we dat advies geven. De analyse geeft leerlingen de kans om te ontdekken waar hun talenten liggen en of de havo dan wel een logische stap is.”
De pilot is intussen afgelopen; in mavo 4 wordt de talentenanalyse nu steevast gemaakt door leerlingen die willen doorstromen naar havo 4. De leerlingen die van een andere school in havo 4 terechtkomen, maken de analyse alsnog. "We blijven wel monitoren natuurlijk”, vertelt Engel. Mijn collega en ik worden opgeleid tot TMA Professional en we zien dat het onder de rest van het personeel meer gaat leven. Leuk als zij ook meer over zichzelf leren en met hun talenten aan de slag kunnen.”
Wat ziet ze dat het bij de leerlingen teweeg heeft gebracht? "Een mooie vraag is dat, waar ik geen pasklaar antwoord op heb”, bekent Engel. "De een zegt: ik wist alles al. De ander geeft aan dat er niks van klopte. De meeste leerlingen zijn op het moment dat ze inzicht krijgen in hun talenten heel enthousiast. We merken dat dat nu nog niet altijd beklijft; soms weten ze na een tijdje niet meer wat de uitslag was. Maar dat terughoren, is voor ons ook heel leerzaam geweest. We weten nu dat het iets is wat we er continu bij moeten blijven pakken. En we willen alle mentoren van mavo 4 en havo 4 de analyse laten maken, zodat wij weten wat het inhoudt en hoe ze de leerlingen kunnen begeleiden. Onze leerlingen zijn nog jong, het is nog te vroeg om jezelf op die leeftijd al helemaal te kennen. Maar we kunnen ze wel op weg helpen.”
Summa College
Waar het bij het Coornhert Lyceum ging om wat jongere leerlingen en de studiekeuze, was de pilot op het Summa College meer gericht op het inzetten van de TMA als tool voor loopbaanbegeleiding. ,,Zo’n vijf jaar geleden hebben we een nieuwe visie op leren ontwikkeld”, vertelt Evy Loos, directeur Summa Veiligheid. "In het traject daar naartoe bleek dat je veel meer moet kijken naar het individu als je wilt dat je studenten zo optimaal mogelijk leren. Je denkt dat je je studenten goed kent, maar echt goed inzicht krijgen in welk pad voor die persoon het beste werkt en welke keuzes je daarvoor moet maken, is lastig. De talentenanalyse is een goed hulpmiddel om inzicht te krijgen en vooral om hierover het gesprek aan te gaan.”
Voor de pilot op het Summa College werden twee identieke klassen gekozen met studenten die worden opgeleid tot militair verpleegkundige. In de ene klas hebben alle studenten een Talenten Motivatie Analyse gedaan, in de andere klas niemand. Zo hoopt men uiteindelijk een goed beeld te krijgen van wat het aan het eind van de opleiding betekent voor studenten als ze wel of niet via een tool inzicht hebben gekregen in hun eigen talenten.
"We hebben ze niet alleen een test laten doen, maar ook een teamtraining met ze gedaan, om te zien waar de groep als geheel goed op scoort en waarop minder”, vertelt Robin Bosman. "Dat was heel interessant. Zo scoorde de klas over de hele breedte laag op sociabiliteit. Daarom hebben we tijdens een lesdag een bezoek met ze gebracht aan een verzorgingshuis om spelletjes te doen met bejaarden. Gewoon om te oefenen in het leggen van contact. Voor het diploma is het niet nodig om te gaan sjoelen met ouderen, maar voor de ontwikkeling van deze groep was het wel heel belangrijk om zoiets te doen.”
Volgens Bosman is er binnen het mbo-onderwijs voldoende ruimte om talentmanagement in te zetten. Zowel binnen de loopbaanbegeleiding als de keuzedelen past het actief bezig zijn met talenten. ,,We hebben bijvoorbeeld met de studenten die het keuzedeel ‘persoonlijk profileren’ hebben gekozen de TMA’s klassikaal besproken. Ze hebben inzicht gekregen in hun eigen talenten en in de klas gekeken hoe ze zich verhouden tot medestudenten. Wat betekent het bijvoorbeeld voor mij en voor de ander dat ik heel extravert ben? Door dit soort dingen te bespreken, ontstaat er meer begrip voor elkaar.”
De test met de parallelklassen loopt nog de komende jaren door, maar Loos wil nu al meer doen. "Onze docenten hebben allemaal een TMA gemaakt en er lopen momenteel teamtrainingen. Niet alleen voor hun eigen ontwikkeling, maar ook omdat hun inzichten ons weer helpen bij het vormgeven van deze nieuwe manier van onderwijs. Van de loopbaanbegeleiders willen we allemaal TMA Professionals maken, zodat onze eerstejaars straks standaard een talentenanalyse krijgen en meteen in gesprek kunnen gaan met de loopbaanbegeleiders.”
Ze vervolgt: "We werken nog steeds met groepen, maar kijken veel meer naar de behoefte van het individu. Ook is ons onderwijs al meer hybride geworden, doordat we samenwerken met het werkveld. Zo geven we les op een kazerne en lopen er BOA’s door ons gebouw. In het werkveld willen ze mensen die wendbaar en flexibel zijn en probleemoplossend kunnen denken. Daarom is het denken vanuit de talenten nu al zo belangrijk.”
WAAR WILLEN WE NAARTOE?
Het ideale plaatje? Een talentschool! Een school waarbij echt oog is voor de talenten van de studenten. Bosman: "Nu kijken we vooral naar uitval, naar hoe tevreden studenten zijn, naar hoeveel diploma’s we jaarlijks uitreiken… Die focus zou moeten worden verlegd naar het beter begeleiden van student en klas op talentniveau, zodat je mensen aflevert die kunnen doorstromen naar de juiste vervolgopleiding of baan.”
"Voor loopbaanbegeleiders is de tool heel waardevol", zegt Bosman. Zij kunnen als ze beschikken over de juiste kennis veel gerichter begeleiden. "Als iemand laag scoort op zelfbeeld, is dat een reden om in gesprek te gaan met die student. Vooral om de focus te verleggen naar waar de student goed in is, omdat hij/zij dat zelf vaak niet ziet.” Soms komen studenten er gaandeweg achter dat wat ze nu doen niet bij ze past of denken ze dat in elk geval. Een loopbaanbegeleider zou dit eerder kunnen signaleren en erop in kunnen spelen. Bovendien kun je ook beter zien of de keuze om te stoppen met een opleiding echt goed kan worden onderbouwd.
Bosman geeft hier een mooi voorbeeld van. "Ik begeleidde een meisje dat leidinggevende wilde worden bij defensie (onderofficier), maar toch gaandeweg de opleiding het gevoel kreeg dat die rol niet bij haar paste. Ik was het met haar eens, maar toen ik de resultaten van haar talentenanalyse bekeek, zag ik dat we allebei ongelijk hadden. Ze was juist dominant genoeg, maar werd in de klas waarin ze zat weggedrukt door de grotere haantjes. Als je zulke informatie al hebt voordat iemand aan de opleiding begint, kun je daar als docent en loopbaanbegeleider op inspelen, zodat iemand niet onnodig afhaakt.”
"We hebben als school een opdracht”, vult Anna Engel van het Coornhert Lyceum aan. "En dat is niet alleen om onze leerlingen aan een diploma te helpen. Het is veel groter, namelijk ze voorbereiden op een leven in de huidige maatschappij door te kijken naar de vaardigheden die ze willen en kunnen ontwikkelen. Juist door te kijken naar talenten. Wij zijn al bezig met de brede ontwikkeling en zetten de subsidie voor de begeleiding van doorstromers in voor de talentenanalyse, maar het is niet genoeg zolang we alleen worden beoordeeld op de cijfers die we kunnen overleggen.”
WAT IS DAARVOOR NODIG?
De meerwaarde zien van het kijken naar talenten, dat is allereerst nodig. Bosman signaleert dat dat in de onderwijswereld al steeds vaker gebeurt. "Zeker op het mbo, waar ze vaak mensen uit het bedrijfsleven laten instromen en daarbij dus veel meer kijken naar de ervaringen en talenten die iemand heeft. Dat papiertje om les te mogen geven, kun je dan alsnog halen.” Zelf was Bosman voordat hij dertien jaar geleden overstapte naar het onderwijs werkzaam als beroepsmilitair en die ervaring neemt hij mee als docent. "Een echte focus op talent vanuit directie en docenten kan een enorme USP zijn voor onderwijsinstellingen, iets waarmee ze zich onderscheiden. Maar de vraag is natuurlijk wel: hoeveel geld en tijd mag dat kosten? Daar moet naar worden gekeken.”
Als er geld en tijd voor wordt uitgetrokken, begint het vervolgens met het ontwikkelen van de docenten, aldus Evy Loos. "Alles wat zij ooit hebben geleerd, voldoet niet meer. In hun carrière is er lang niet altijd aandacht en ruimte voor ontwikkeling, terwijl dat juist zo belangrijk is. Onderwijsinnovatie is onlosmakelijk verbonden met de ontwikkeling van je medewerkers. Het is dus nodig om ze hun eigen talenten te laten ontdekken, teamtrainingen te geven en in het team te kijken naar welke talenten er zijn en hoe je die inzet. Op die manier kun je een gezamenlijke taal ontwikkelen en het proces laten overgaan op de studenten.”
De druk op docenten wordt er niet groter door, denkt Loos, het vermindert juist druk. "Ze hoeven geen presentatie voor de hele klas in elkaar te draaien, dus dat scheelt juist tijd. Ze mogen studenten de ruimte geven om een keer tegen de lamp te lopen en moeten vooral een appèl doen op de talenten die de jongeren hebben, maar nog moeten ontwikkelen. Docenten zijn gewend veel op te vangen. Als ze in staat zijn om los te laten en meer individueel te gaan coachen in plaats van te zenden, brengt ze dat ongetwijfeld veel meer plezier in het lesgeven.”
De waarde van een tool waarmee je de drijfveren, competenties en talenten van studenten in beeld kan brengen, is voor Bosman al bewezen. "De TMA Methode wordt nu vooral gebruikt als HR-tool bij bedrijven, maar eigenlijk is het te laat als je pas begint met kijken naar talenten in het bedrijfsleven. Juist wanneer je zo’n tool al vroeg inzet, kun je er heel veel aan hebben. Studenten zitten in een kwetsbare fase waarin vooral de nadruk ligt op wat ze niet kunnen, dus dan is het heel waardevol om te lezen wat je wél goed kunt. Wat jou goed en bijzonder maakt en wat je daarmee kan betekenen voor de maatschappij.”
Bosman vervolgt: "TMA geeft ook advies over in welke bedrijfsomgeving mensen het beste functioneren, dat is iets wat je eigenlijk wil weten voordat je een diploma op zak hebt en een baan zoekt.” De druk vanuit werkgevers op dat vlak neemt ook toe, ziet hij. "Als de werkgever weet over welke talenten een medewerker beschikt, wordt het makkelijker om diegene te laten bij- of omscholen indien nodig. Je zou als onderwijsinstelling niet moeten worden afgerekend op het aantal diploma’s wat je jaarlijks uitreikt, maar op wat je bijdraagt aan de maatschappij. En dat is gelukkige mensen afleveren die de juiste talenten hebben voor het bedrijfsleven waar ze in stappen!”
Samenvattend in bulletpoints:
- Focus op talent in het voortgezet onderwijs en mbo
- Docenten ontwikkelen en trainen
- Gezamenlijke taal spreken
- Tool om talenten en drijfveren te ontdekken
- Aandacht verleggen van niet kunnen naar wel kunnen
- Samenwerken met het bedrijfsleven
- Resultaat: mensen die gelukkig én toekomstproof zijn
OVER DE TMA METHODE
De TMA Methode is al twintig jaar een bewezen tool op het gebied van talentmanagement. TMA helpt professionals en organisaties talenten van medewerkers te herkennen en als basis te gebruiken voor ontwikkeling. Met onze nieuwste module Talentontwikkeling richten wij ons op persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Zij kunnen met behulp van een speciale app de eerste stap zetten om zichzelf beter te leren kennen en het maximale te halen uit hun talenten. De module Talentontwikkeling vergroot persoonlijke effectiviteit en stimuleert samenwerking.
Wil je meer weten over hoe jouw onderwijsinstelling talentgerichter kan gaan werken? TMA biedt onderwijsorganisaties een kosteloze scan aan om uit te vinden waar ze staan op het gebied van talentgericht onderwijs en wat ervoor nodig is om dit nog breder door te voeren binnen de organisatie.
Neem voor meer informatie contact op met Hein Piller de Bruijn: hein@tma.nl/06-42 74 73 57.